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Experts-comptables : et vous, comment décrivez vous votre marque recruteur ? Si cette question vous fait hésiter ou vous interpelle, c’est qu’il est temps de la travailler.
La marque recruteur est un véritable levier d’attractivité pour votre cabinet, elle vous aidera à attirer les meilleurs talents.
La marque recruteur est une composante de la marque employeur. Elle correspond au parcours des candidats lors d’un recrutement.
Quel que soit le secteur d’activité, ce cursus a été longtemps négligé par manque de temps ou de volonté. Ce manque d’attention a pu créer une image négative du cabinet, ce qui est pénalisant dans la recherche de nouveaux collaborateurs.
Le point positif, c’est qu’il est assez facile pour les cabinets comptables d’améliorer leur marque recruteur et d’en ressentir rapidement les effets bénéfiques.
On se penche sur 6 points essentiels …
Il ne faut pas sous-estimer l’importance et le travail que nécessite la rédaction de l’annonce.
Tout d’abord, vous devez présenter votre cabinet de façon attractive et mettre en avant les valeurs de l’entreprise. Les futurs candidats peuvent vous connaitre grâce aux actions de valorisation de votre marque employeur mais un rappel s’impose.
Concernant la description même du poste, il ne s’agit pas de le survendre mais de le présenter de manière honnête, précise et concise. Ainsi les candidats peuvent vérifier l’adéquation entre leurs aspirations et l’emploi proposé. Ils doivent pouvoir se projeter dans cette nouvelle fonction dès l’annonce.
En complément, vous pouvez ajouter votre processus de recrutement et d’intégration.
Pour finir, le ton employé et l’aspect visuel pourront vous démarquer. Mais n’oubliez pas que l’ensemble doit être en adéquation avec l’identité et les valeurs de votre cabinet. A défaut, votre démarche sera contre-productive.
Votre site internet et sa page carrière, LinkedIn et les sites spécialisés (Pôle Emploi, Cadremploi, Indeed, HelloWork, … ) sont des vecteurs de communication très utiles et indispensables. Mais ce ne sont pas les seuls moyens de diffuser votre recherche.
En effet, il est essentiel d’élargir les moyens utilisés aux réseaux sociaux et ce, sous différents formats comme des Vlogs. Ces vidéos sont très en vogue actuellement et permettent d’atteindre un public plus large.
Vous avez publié votre annonce et avez reçu des candidatures. Good job ! Maintenant, il faut s’en occuper sans délai.
Cet impératif de réactivité est valable tout au long du processus.
Par le passé, on pouvait attendre de recevoir plusieurs CV avant d’organiser les entretiens. Aujourd’hui, quand on reçoit un profil intéressant, il faut décrocher son téléphone et organiser un rendez vous.
Plus la candidature est de qualité, plus il faudra être réactif. Ayez en tête que vous êtes probablement en concurrence avec d’autres cabinets comptables !
Ensuite, tout au long de votre recrutement, respecter les délais que vous avez communiqués et ne laisser pas les candidats sans réponse.
Bien entendu, chacun a sa propre définition de la réactivité. Pour ma part, je considère qu’un cycle de recrutement peut osciller entre 3 et 5 semaines. Il est envisageable de dépasser cette durée pour les postes à fortes responsabilités, mais prudence cela doit rester une exception !
Il est important d’être clair sur les missions proposées et les attentes de l’entreprise. Il faudra également s’assurer de la bonne compréhension du candidat de ces éléments.
Si le poste présente des contraintes spécifiques ou s’il existe une situation particulière, cela devra être présenté sans ambiguïté. Omettre des informations ou rester flou, c’est prendre le risque que la nouvelle recrue ne reste pas. Quand on connait le coût d’un recrutement, oui, la clarté est bénéfique.
Dans certaines entreprises, la pluralité des interlocuteurs ou un poste insuffisamment défini, peuvent créer confusions et doutes pour le candidat. Il est donc important de bien déterminer en amont le poste à pourvoir et de faire en sorte que chaque personne de votre cabinet l’ait bien appréhendé.
Communiquer les étapes du recrutement évitera des incompréhensions, des attentes, et des frustrations inutiles.
En effet, il est important d’informer le candidat du nombre d’entretiens, de leurs modalités, du processus de décision et du planning.
L’expérience du candidat commence dès la lecture de l’annonce et s’achève à la décision finale du recruteur, qu’elle lui soit favorable ou non.
Chaque candidature représente du travail et génère des questionnements, des émotions et du stress, et ce à chaque étape (annonce, candidature, entretien, etc.). Il est donc essentiel de considérer cet investissement à sa juste valeur.
Une étape trop souvent négligée dans le passé, était celle d’informer le candidat quand son profil n’était pas retenu.
Aujourd’hui, négliger ce moment, c’est prendre le risque que des messages négatifs se répandent sur les réseaux sociaux. Nul doute que cela nuira à l’image de votre entreprise.
De plus, si la décision fait suite à un entretien, il est préférable de personnaliser le message afin de l’expliquer. Il sera même très apprécié que vous suggériez des points à améliorer. Cela rendra l’expérience constructive et bénéfique pour le candidat.
Pour conclure, il faudra être attentif au fait que, quelle que soit l’issue, l’expérience du candidat devra être positive.
Autre avantage, cet engagement sera gratifiant pour les personnes qui recrutent et pour les salariés en poste. Ils apprécieront de travailler pour une entreprise ayant une telle démarche, humaine et respectueuse.
« Recueillir l’avis des candidats à l’issue du processus de recrutement vous permettra d’identifier des pistes d’amélioration, de mettre en place des actions correctives et d’optimiser ainsi votre marque recruteur »
Pour parler de votre marque recruteur en tant que cabinet d’experts-comptables ou définir et mettre en place un plan d’actions, vous pouvez nous contacter par email : contact@osaflex.com, par téléphone au 07 81 16 48 30 ou en cliquant ici
Auteur : Alban DALIBARD | Crédits photos : Adobe Stock
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